Светлана Важнина
Владелец и основатель интернет-маркетингового агентства WEB ALTERNATIVE
Многоуровневый найм как способ собрать сильную команду
С 2013 года в нашем агентстве существует правило: найм — ключевая функция. Модно говорить, что скоро диджитал-специалистов заменит ИИ, но не в нашем случае. Всю работу выполняют люди, которым свойственна эмпатия, человечность и креатив, чего лишены нейронные сети. Поэтому людей в команду мы отбираем очень тщательно. Уже 10 лет все кандидаты проходят 3 обязательных этапа, а некоторые даже 4.
1. Собеседование с HR
На первом этапе мы выявляем личностные качества кандидата и смотрим на то, как его слова соответствуют резюме.
2. Тестовое задание
Только после личной встречи HR-направляет тестовое. Обычно всё происходит наоборот: сначала тестовое, а потом уже личная встреча. Но иногда бывает так, что кандидат может переволноваться и некачественно выполнить задание, хотя на собеседовании проявил себя, и HR разглядел в нём большой потенциал.
Для соискателей на должность специалиста по контекстной рекламе после тестового задания следующим этапом идёт тест на IQ. По личному опыту мы поняли, что ребята с показателем выше среднего собирают значительно больше запросов за один промежуток времени, чем другие кандидаты. На этом этапе мы выявляем не только профессиональные качества, но и производственные — то, насколько эффективно специалист использует свои навыки.
3. Собеседование с руководителем департамента
До финального этапа доходят далеко не все. Отобрав лучших из лучших, руководитель уже лично общается со специалистом. При этом, даже когда у компании есть полноценное представление о кандидате, всё равно важен момент межличностных отношений — то, насколько сработаются люди в команде. И сколько бы компания ни платила сотруднику за его работу, эмоциональный комфорт всё ещё остаётся одним из решающих факторов для принятия джоб оффера от работодателя.
4. Испытательный срок
Испытательный срок длится от 2 до 6 месяцев. Всё зависит от должности, на которую претендует специалист. Чтобы завершить стажировку и выйти в штат, каждый сотрудник сдаёт экзамен на знание корпоративной культуры и деятельности на своём посту. Это нужно для того, чтобы каждый специалист выходил в штат с полной информацией о компании и знанием того, что ему нужно делать
5. Квота
Это последний этап перед выходом в штат. Помимо экзаменов, стажёр должен выполнить поставленный план на испытательный срок. Даже если сотрудник сдал все экзамены, но не сдал квоту, то в штат он всё равно не выйдет. Бывает так, что стажёры хорошо запоминают информацию и могут зазубрить экзамен, но не знают, как применить свои знания на практике. Для того, чтобы теория шла рука об руку с практикой, мы ввели квоту на испытательном сроке.
Особенности бизнес-процессов на удалёнке
Как выстроить дисциплину в команде и не потерять контроль над ситуацией, когда между вами почти 10 тысяч километров? Я уже год живу во Флориде, пока команда находится физически в Хабаровске. По итогам 2023 года для нас было крайне важно не просесть в доходе, при условии, что часть команды поменялась. Так и получилось: мы сохранили свои показатели, обучили и вывели в штат новых ребят. Вот несколько инструментов, которые помогают мне при удаленном найме
1. Система отчётов
Еще в далеком 2013 году я оцифровала деятельность всех департаментов и знаю, сколько примерно времени уходит на ту или иную задачу любого сотрудника. Поэтому, чтобы отследить эффективность всех департаментов, мы ввели систему ежедневных, еженедельных и ежемесячных отчетов. Более того, отчеты все сотрудники пишут по часам, а руководители сравнивают сколько времени ушло на выполненные задачи по итогам за отчетный период. Если времени затрачено слишком много, а результат не соответствует часам, то нужно обратить на это внимание. Эта система прозрачная для всех и позволяет четко отследить, в каком департаменте провалы, у какого отдела и сотрудника в частности
2. Баллы
Помимо отчётов, за каждую выполненную задачу начисляются баллы. Размер баллов зависит от того, насколько сложной была задача. На собраниях руководителей мы не только сверяем часы, но и итоговую сумму баллов по всем департаментам и соотносим её с еженедельной нормой.
Итого мы имеем три метрики: итоги по задачам, часы и баллы. Каждая из них имеет свою норму, отклонение от нормы и критический уровень. Оставив себе на контроль основные управленческие точки, я вижу в динамике все процессы компании. Это очень помогает настроить удалённые бизнес-процессы и вовремя исправить проблему. Потому что любые отклонения от нормы сразу отражаются в ключевых метриках.
Нематериальная мотивация
Не только я работаю вне офиса — некоторые руководители департаментов тоже. Кто-то работает удалённо, находясь в Хабаровске, а кто-то — из других городов и стран. Как поддерживать мотивацию в команде, когда главный авторитет команды сам находится вне офиса? Для этого мы используем внутренний PR.
Система обратной связи. В компании есть правило: каждый сотрудник, который хочет что-то внедрить или изменить, пишет развёрнутое письмо HR-менеджеру с предложением и конкретным описанием решения, как он это видит. Ни одно письмо не остаётся без внимания: на общем собрании руководителей департамент найма обязательно выносит этот вопрос на обсуждение. Так у нас в компании появляются новые и нужные ребятам вещи. Быть услышанным очень важно для сотрудников — это напрямую мотивирует их оставаться в команде.
Корпоративная культура. Ежегодно мы вкладываем около 20% бюджета в корпоративную культуру компании. В неё входят совместные праздничные мероприятия, поздравления с годовщиной работы и днём рождения, социальная поддержка и внутреннее обучение. В последние пять лет WEB ALTERNATIVE выезжает на море в Приморский край всем составом за счёт компании на несколько дней. Помимо развлечений в агентстве есть своя библиотека. Она состоит как из печатных книг, так и из электронных. Кроме образовательных книг в общем доступе находятся различные курсы по интернет-маркетингу, контент-маркетингу, продажам, менеджменту, прокачке софт-скиллов.
Однако важно основательно прокачивать навыки сотрудников, выходя за рамки общедоступного обучения в корпоративной библиотеке. Мелкие обучения в виде гайдов, книг и небольших курсов хоть и несут пользу, но, как правило, не дают глобальных результатов. Мы часто сталкивались с тем, что ребята, изучив полезный материал, в дальнейшем не могут применить его на практике и потом просто забывают.
Поэтому для повышения квалификации мы прибегаем к большим корпоративным обучениям, которые расписаны буквально как в университете или школе: с чёткими дедлайнами, домашними заданиями для закрепления навыка и обязательной обратной связью от кураторов обучения.
